‘Een vacature is een kans op verandering’

Binnen Windesheim is een experiment gestart om het werven en selecteren van nieuwe medewerkers objectiever te maken. In plaats van een brief te schrijven, geven sollicitanten antwoord op enkele vooropgestelde vragen.

“Sollicitanten gaan soms helemaal los met brieven. Dat is vaak hartstikke leuk, maar daarmee loop je wél het risico dat je allerlei aannames uitlokt en vooroordelen oproept”, legt recruiter Erik van den Berg uit. “Ik hoor soms dingen als ‘heb je de foto bij het cv gezien?’, of ‘ik miste de humor die wij in dit team hebben’, of ‘ik wist het al bij de eerste handdruk’, of ‘dit is wel een heel stellige brief’. Eigenlijk allemaal subjectieve opmerkingen.”

Daarom wordt kandidaten binnen het experiment gevraagd om géén sollicitatiebrief te schrijven, maar alleen antwoord te geven op vier of vijf vragen die in de vacaturetekst worden gesteld. Die vragen luiden bijvoorbeeld: ‘wat spreekt je aan in deze functie?’, ‘welke relevante opleidingen heb je afgerond?’, of ‘met welke ervaring versterk je ons team?’

Objectievere antwoorden

Van den Berg: “Een objectieve vraag vraagt om een objectief antwoord, waardoor je die antwoorden zuiverder kunt vergelijken, zonder dat je als lid van de sollicitatiecommissie of manager allerlei aannames doet of vooroordelen hebt op basis van de beleving bij een brief. Want het moet gaan om welk gedrag, expertise, of welke competenties iemand meeneemt en toevoegt aan een team.”

Aan de antwoorden van de sollicitanten wordt vervolgens een score gekoppeld. “Hiermee kunnen de commissieleden het eerste selectieproces zo objectief mogelijk doorlopen. We vragen hen om aan de slag te gaan met de antwoorden en dan pas te kijken naar het cv, als dat nog nodig is. Uiteraard kun je niet zonder een cv, maar dat wordt op deze manier meer een bijlage.”

Aannames en vooroordelen

Tijdens de daaropvolgende gesprekken is het de bedoeling dat de commissieleden zoveel mogelijk inzoomen op de vragen die werden gesteld in de vacaturetekst, door middel van verdiepende vragen. Van den Berg: “Daarbij willen we hen stimuleren om zich bewust te zijn van hun eigen aannames en vooroordelen.”

Als het gaat over sollicitatieprocedures en diversiteit, wordt snel de link gelegd met discriminatie op basis van etniciteit. Maar dit project behelst meer, legt Van den Berg uit. “Culturele diversiteit is inderdaad een belangrijk aspect. Maar dit gaat ook over verschillen in bijvoorbeeld competenties, persoonlijkheid, gedrag, leeftijd of geslacht. Diversiteit draait om verschillen op heel veel aspecten, zichtbaar en onzichtbaar. Recruitment speelt daar een belangrijke rol in, want een vacature is een kans op verandering.”

Adviseur diversiteit & inclusie

Vlak voor de Kerst startte het experiment, dat ontstond na gesprekken over objectief werven en selecteren met andere hogescholen en bedrijven, en verder werd ontwikkeld in het HR-lab van Windesheim. Inmiddels zijn de eerste mensen aangenomen op basis van deze nieuwe manier. “Ik hoor alleen maar positieve geluiden vanuit de sollicitatiecommissies: men vindt het makkelijker om te selecteren op basis van objectieve criteria. Wat we ook horen is dat het soms nog best lastig is om alle aannames en vooroordelen onder de duim te houden.”

Erik van den Berg werd deze maand aangesteld als hr-adviseur diversiteit & inclusie, voor twee dagen in de week. “Ik wil heel graag concreet met teams en managementteams aan de slag om leuke en goede manieren te bedenken om Windesheim diverser en inclusiever te maken. En die behoefte is er ook, dat weet ik zeker. Ik zie dit experiment als het begin, ik wil me verder ook gaan bezighouden met de hele ‘employee journey’. Dan gaat het bijvoorbeeld ook over vragen als ‘hoe voeren we op onze PE-gesprekken op Windesheim?’ en ‘hoe is onze werkbeleving?’.

“Het is helemaal niet zo moeilijk om iemand met een diverse achtergrond binnen te halen. Het is denk ik veel interessanter om met elkaar aan de slag te gaan om nieuwe medewerkers vervolgens ook te behouden. Want ongeveer 30 procent van nieuwe medewerkers valt binnen drie jaar weer uit. Daar zullen ongetwijfeld mensen bij zitten die niet zichzelf hebben kunnen zijn, of niet volledig zijn omarmd binnen een team.”

Tekst: Wouter van Emst

Meer info over dit experiment is te vinden op de Sharepoint-site ‘objectief werven en selecteren’. Een voorbeeld van een daarbij horende vacaturetekst vind je hier.

Er is 1 reactie op “‘Een vacature is een kans op verandering’

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *