‘We nemen geen afstand van kwaliteit. Dat is onzin’

Windesheim wil bijdragen aan een inclusieve en duurzame samenleving. Hierop aansluitend schreef Hasib Moukaddim, directeur onderwijs in Almere, een half jaar geleden de beleidsnotitie Winclusief. Met daarin concrete voorstellen om dit streven in Almere handen en voeten te geven in het personeelsbeleid én in een onderlinge dialoog. Hoe werd deze notitie ontvangen, en waar staat Almere nu?

De notitie legt de nadruk op culturele diversiteit, omdat cultuurverschillen de voornaamste oorzaak zijn van discriminatie. Kun je daar een veel voorkomend voorbeeld van geven?

‘Ik heb als docent, als studentenbegeleider, meegemaakt dat studenten aangaven moeite te hebben met het vinden van aansluiting bij docenten, collega-studenten of studiegroepjes, omdat die “anders zijn dan ik”. Dan hebben we het over religieuze, culturele, politieke verschillen. En dan zie je die studenten langzaam uit het oog verdwijnen. Als studenten zich onvoldoende “herkend” voelen, of thuis voelen – dat alles vanuit hun eigen ervaring, natuurlijk – en ze kunnen geen vertrouwensband opbouwen met de docent, een band waar je dingen in kwijt kunt, je begrepen voelt, en die helpt om studiesucces te vergroten, dan blijven ze “op zichzelf staan” tijdens opleiding en is de kans groter op uitval.’

Om hoeveel studenten gaat het dan?

‘Ik heb niet geturfd hoe groot de behoefte daaraan is maar dat is vanuit management point of view ook niet relevant. Je wilt bijdragen aan een klimaat dat aan iederéén plaats biedt. Dát is de aanleiding voor het schrijven van Winclusief. We hebben in Almere qua culturele achtergrond een heel divers palet aan studenten. Een categorie die snel opvalt is etnische achtergrond. Een derde van de studenten heeft een migratie-achtergrond. Dan helpt het als je die diversiteit ook hebt in de docentenpool, zodat je zoveel mogelijk identificatie- en rolmodellen kunt bieden voor alle studenten. Dit geldt voorts voor alle categorieën die we binnen het diversiteitsdenken kennen, dus niet alleen etnische achtergrond maar ook LHBTQI+, leeftijd, fysieke beperkingen, man/vrouw, politieke voorkeur enzovoort. Daar willen we in een later stadium aandacht aan besteden.’

Wat vinden de docenten van je voorstellen?

‘Sommigen vinden het een hartstikke goed idee. Anderen zijn ambivalent, die hebben iets van: “Is dat nou zo belangrijk?”, en er is een groep die het gewoon overbodig vindt of zegt dat het niet mag want waarom zou je een uitzondering maken voor een specifieke groep?’

Je zult wel commentaar hebben gehad op het voornemen dat docentengroepen minimaal 0.6 FTE beschikbaar stellen voor invulling ‘door iemand met een bi-culturele achtergrond’.

‘Dat viel wel mee. We hebben het probleem van de identificatie met de HHD’ers besproken en daar waren we het helemaal over eens. Daarna kwam de vraag hoe we actief werk kunnen maken van het werven van mensen met een migratieachtergrond. We vroegen ons dus af: wat is een goede start om dat concreet te maken? En uit die gesprekken kwam naar voren: laten we bescheiden beginnen met een minimum van 0,6 FTE per groep. Laten we ons daar op focussen, ook in de gesprekken met onze recruiters.’

Het klinkt zo opgelegd, zo rigide…

‘Het gaat allang niet meer over die 0,6 FTE. Wanneer we met collega’s van recruitment overleggen dan gaat het om: zitten er tussen de kandidaten ook mensen met migratieachtergrond die passen bij het profiel? Waar het om gaat is dat we nu in een grotere en nieuwe vijvers vissen dan we eerder deden; dat we op andere plekken kijken en nieuwe mensen ontmoeten. Je moet het uiteindelijk altijd doen met de reacties die je binnen krijgt, en dat is altijd een beperkte selectie. Maar we maken nu gebruik van nieuwe netwerken die we anders niet zouden aanboren, en daardoor krijgen we een breder aanbod en zo een breder palet aan docenten, dat meer recht doet aan onze studentpopulatie, aan de samenleving en aan onze opdracht.’

Groepen worden niet langs de maatlat gelegd.

‘Helemaal niet. Onlangs sprak ik een collega van de opleiding management die vertelde dat ze vijf docenten had aangenomen maar zat er in haar top vijf niemand met een migratieachtergrond. Dan zeg ik: prima. Maar je hebt toch wel in die grotere vijver gevist? Want dát is waar het om gaat, dat we onze netwerken vergroten, en zoeken naar nieuwe mogelijkheden.’

Ben je niet teleurgesteld als je zoiets hoort?

Nee, helemaal niet, de intentie en de wil is er om zo ver mogelijk te komen. Dat is het belangrijkste. ‘Bovendien, het gaat nog steeds de goede kant op want in andere groepen worden ze wél aangenomen.’

Kreeg je niet te horen dat achtergrond daarmee belangrijker wordt dan kwaliteit?

‘Dat is zulke onzin… alsof we hiermee afstand nemen van kwaliteit. Als ik zoiets hoor, ga ik er niet eens meer op in. Waar het om gaat, we doen ons best om nieuwe, grotere vijvers te vinden en dan kiezen we voor de beste kandidaten. En dán blijkt dat de besten ook nog eens mensen met een migratieachtergrond kunnen zijn.’

Het afgelopen schooljaar is Almere gestart met gesprekken binnen de teams van medewerkers, onder begeleiding van een gespreksleider, over onbewuste uitsluitingsmechanismen die wellicht in de organisatie aanwezig zijn, waardoor studenten geen aansluiting kunnen vinden of zich zelfs uitgesloten voelen. Over welk mechanismen hebben we het dan?

‘Om een voorbeeld te geven, mensen met een fysieke beperking hebben vaak moeite om aansluiting te vinden niet alleen door de fysieke inrichting van onze gebouwen maar ook doordat anderen te makkelijk over ideeën en bezwaren heen stappen die voor hen van belang zijn. Hetzelfde geldt voor mensen met een lhbtq-achtergrond, of wanneer er culturele of etnische verschillen zijn. We willen op zoek naar mechanismen die hen belemmeren en die we onbewust in stand houden.’

Dat zijn gesprekken met medewerkers. Studenten zélf zijn daar niet bij?

‘Volgend jaar starten we deze dialoog met onze studenten. We zijn begonnen met de medewerkers, zo van: laten we die dialoog eerst maar eens starten. Dat kan dan het beste in de redelijk vertrouwde omgeving van het eigen team. Het is een lopend proces. Dit jaar alle medewerkers, volgend jaar met de studenten, waarbij we nu aan het nadenken wat de beste aanvliegroute is want dat zijn er nogal wat. Het voordeel is, we hebben hier in Almere een aantal zeer betrokken studenten die – en dat vind ik een heel mooie ontwikkeling – duidelijk van zich laten horen, ook in de WIN. Die zijn al betrokken bij onze klankbordgroep.’

Tekst: Marcel Hulspas
Foto: Herman Engbers

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *