Om de bezuinigingsdoelstelling voor de komende jaren te kunnen behalen, grijpt het College van Bestuur naar een zwaar middel. Nieuwe vacatures op Windesheim worden de komende jaren of niet, of niet helemaal, of in elk geval intern vervuld.
Alleen bij hoge uitzondering is een externe invulling van vacatures mogelijk en alleen met toestemming van het CvB. De vette jaren zijn voorbij in het hoger onderwijs. Universiteiten en hogescholen moeten fors bezuinigen. Ook Windesheim, dat in de komende vier jaar pakweg 25 miljoen moet zien te vinden.
Voor hoger-onderwijsinstellingen, waar de uitgaven voor het overgrote deel uit loonkosten bestaan, zijn er dan eigenlijk twee opties: een vacaturestop, waarna het aantal werknemers door natuurlijk verloop zal dalen, of, als de nood echt hoog is, een reorganisatie al dan niet gecombineerd met gedwongen ontslagen.
Dat laatste kunnen we voorkomen, constateren Collegevoorzitter Erika Diender en hoofd HRM Twan Kemperman, maar de hogeschool moet wel aan de bak. Als er een vacature ontstaat, moet eerst goed gekeken worden of, en zo ja in hoeverre, deze weer zal worden ingevuld. En daarbij zal het College slechts bij hoge uitzondering toestemming geven voor het werven en aannemen van externe kandidaten.
Erika: ‘We zijn nu bezig met het inrichten van het proces waarbij, als er een vacature ontstaat, eerst in het team de vraag wordt gesteld: moeten we die vacature überhaupt opvullen? Hoe gaat het met de studentenaantallen? In hoeverre kunnen we het curriculum aanpassen?’
Daaruit volgt een advies: niet opvullen, of deels, of toch volledig. ‘Dat is een taak voor het team. Dat kent inhoudelijke context.’ Dat advies wordt door het team en hun leidinggevende voorgelegd aan het MT van het betreffende domein of dienst. Als het advies luidt dat de vacature geheel of gedeeltelijk moet worden ingevuld, dan moet dat met redenen omkleed worden.
‘Als het MT het daarmee eens is, dan wordt er gekeken of de geschikte kandidaat gevonden kan worden binnen het team, door taken te herschikken. Als dat niet lukt, dan binnen het domein en als ook dat niet lukt gaan we Windesheimbreed kijken.’
Ik begrijp dat een advies om een vacature geheel of gedeeltelijk in te vullen, heel goed beargumenteerd moet worden.
Twan: ‘Dat klopt. Nog niet zo lang geleden hadden we de rijke jaren van de NPOgelden, waarbij alle middelen werden ingezet om de door de Coronacrisis getroffen studenten te steunen. Maar er is sprake van een harde omslag. We hebben nu veel minder te besteden. We moeten krimpen.
Personeel dat vertrekt gaan we in principe niet vervangen. En als dat toch moet gebeuren, dan moet dat met redenen omkleed worden. Natuurlijk, de kwaliteit van het onderwijs staat voorop. Als een team van tien plotseling twee docenten gaat verliezen en de resterende acht kunnen de kwaliteit van het onderwijs niet op peil kunnen houden, dan zou dat een reden kunnen zijn om bijvoorbeeld een van die twee toch te vervangen. Zoiets moet dan aan het MT duidelijk worden gemaakt. We moeten onze activiteiten uitvoeren binnen de gegeven financiële kaders, afgezet tegen het feit dat ons onderwijs van hoge kwaliteit moet blijven.’
Erika: ‘Je moet bedenken, op dit moment zien we bij een aantal opleidingen dat er minder studenten komen, om demografische redenen. Daarnaast heb je opleidingen die ondanks de krimp van het totale aantal studenten toch nog groeien. Maar alles bij elkaar is er sprake van krimp en is er dus ook minder werk te doen.
Wat we gaan proberen te organiseren is dat we bij krimpende opleidingen inzicht krijgen in de kwaliteiten en competenties van de docenten, zodat we weten of die mogelijk bij andere opleidingen ingezet kunnen gaan worden. We moeten de capaciteit die op de ene plek “over” is brengen daar waar ze nodig is, zodat je als domein of dienst de invulling van vacatures zoveel mogelijk zelf kunt organiseren. Lukt dat niet, dan gaan we Windesheimbreed kijken waar de capaciteit zit. Daarbij gaan we op een andere manier kijken naar geschiktheid. We gaan van: ‘is deze kandidaat zo goed als geschikt voor de functie?’ naar: ‘Is deze kandidaat binnen een jaar geschikt te maken, zodat hij of zij over de basiskennis en kunde beschikt?’
Het lijkt me een leuk vooruitzicht voor een docent bij een krimpende opleiding, die alle zeilen moet bijzetten, dat hij door de buitenwacht gezien wordt als ‘elders inzetbaar’.
‘Je zou als medewerker ook kunnen denken: als dit zo doorgaat, raak ik vroeg of laat misschien wel m’n baan kwijt. Maar gelukkig werk ik bij een grote werkgever waarbinnen ik op een andere plek mijn werkzaamheden kan voortzetten. Natuurlijk, we vragen mensen om vooruit te kijken, in beweging te komen, en dat is spannend, dat begrijp ik heel goed. Maar doen we dat niet, dan worden reorganisaties en gedwongen ontslagen misschien onvermijdelijk. Dat is wat we met deze maatregelen proberen te voorkomen.’ Twan: ‘We vragen veel van onze medewerkers. Maar er zijn gewoon plekken waar de studentenaantallen teruglopen en die medewerkers zouden we heel graag brengen naar plekken waar mensen nodig zijn. Daarom stellen we ook tijd en geld beschikbaar voor scholing en ontwikkeling. We gaan helpen, faciliteren, coachen.’
En wat als die krimpende, kwetsbare opleiding nu een belangrijke maatschappelijk taak vervult. Ik denk aan lerarenopleidingen.
Erika: ‘Over dat soort opleidingen voeren we binnen de HO sector al heel lang overleg met de overheid en andere HO instellingen. Waar gaan we als Nederland met deze opleidingen naartoe? Deze discussie staat los van de bezuinigingen, al komt door de bezuinigingen dat overleg qua tempo waarschijnlijk onder druk te staan. Ik denk dat we als hogescholen sneller knopen willen doorhakken.’
Dat op weg helpen naar een andere baan kan nog een hele uitdaging worden.
Twan: ‘Wat dat exact gaat betekenen zullen we de komende tijd gaan ervaren. Dan kunnen we ook zien of we dat aankunnen binnen de beschikbare, in de CAO hiervoor vastgelegde budgetten. Ik denk van wel maar we moeten nog inventariseren hoeveel mensen hiervan gebruik zullen gaan maken.
Maar we kunnen dat voor een deel goed inschatten. We hebben goed zicht op welke mensen er de komende jaren gaan vertrekken omdat ze bijvoorbeeld de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.
Wat we willen doen is met de betreffende leidinggevende in kaart brengen wanneer iemand vertrekt, of we dan een opvolger nodig hebben, en als het antwoord op die vraag positief is dan hebben we de tijd om een geschikte kandidaat te vinden, die binnen afzienbare tijd de basisvaardigheden onder de knie heeft. We weten wat er gaat gebeuren en kunnen daarop anticiperen.’
Daarbij spelen de teams dus weer een belangrijke rol.
Twan: ‘Het wordt een hele uitdaging om dit alles tot op teamniveau goed georganiseerd te krijgen.
Erika: ‘We hebben de afgelopen maanden bekeken hoeveel expertise er in deze organisatie zit en dan weet je: dit is zeker geen onhaalbare kaart. Maar dan moeten mensen wel bereid zijn om over grenzen heen te stappen en te zeggen: dat durf ik aan. Maar in een organisatie waar het draait om een leven lang ontwikkelen, zou dat moeten lukken.’
Dat geldt ook voor het team dat een interne kandidaat moet verwelkomen en begeleiden.
Erika: ‘Ja, het vraagt inzet aan beide kanten. De bereidheid om samen verder te gaan. Waarbij de kwaliteit van het onderwijs altijd buiten kijf staat, natuurlijk. En we weten ook dat de werkdruk hoog is, door de vele veranderingen die er nu zijn . We zullen dan ook werk moeten afschalen, wil het behapbaar blijven voor de collega’s.’
Het streven is dat Windesheim over vier jaar 250 arbeidsplaatsen minder zal tellen. Wat als dat, ondanks alle goede bedoelingen en ieders inzet, toch niet lukt?
Erika: ‘We gaan de komende jaren de ontwikkelingen heel goed monitoren, maand per maand. Als we over een jaar zien dat we achterblijven bij de doelstelling, dan moeten we goed gaan kijken: wat loopt wel en wat niet? Hoe kunnen we de noodzakelijke beweging stimuleren? Het wordt een heel intensief proces. Maar ik ben ervan overtuigd dat we het met z’n allen kunnen.
tekst: Marcel Hulspas
foto’s: Jasper van Overbeek (archief)
