’We moeten iedereen ervan overtuigen dat diversiteit érg belangrijk is’

Het valt niet te ontkennen: Windesheim Zwolle is een ‘witte’ school. En dat heeft nadelen. Vijf studenten schreven hierover een advies in opdracht van het College van Bestuur, getiteld Warm Welkom Windesheim.

‘Een van de eerste gastlessen kregen we van Collegelid Inge Grimm. Zij vertelde ons met welke problemen Windesheim op het gebied van diversiteit worstelt. Toen we met zijn vijven aan de slag gingen met een onderzoeksproject, hebben we haar benaderd met de vraag of we voor het College van Bestuur onderzoek konden doen.’ Aldus hrm-student Hellen Bonhof. Samen met vier andere studenten van de minor ‘professioneel omgaan met diversiteit’ (Fardowsa Abdi, Yoëll Doll, Loïs van Spijkeren en Ali-Imran Ugurlu) kreeg ze van Inge Grimm de opdracht een analyse te maken en te adviseren ‘wat Windesheim kan doen op het gebied van diversiteit en hoe er uitgestraald kan worden dat iedere student welkom is.’

Christelijk

Ze komen van de opleidingen hrm, rechten en bedrijfskunde, en in eerste instantie, om te weten te komen wat er zoal over dat onderwerp werd gedacht, interviewde ieder van hen studenten uit zijn eigen opleiding. Later kwamen ze ook nog in contact met studenten van global change management. Bonhof: ‘eerst gewoon om te sparren maar uiteindelijk hebben we die ook onze vragen voorgelegd en konden we die in het onderzoek meenemen.’

Bonhof ontdekte dat haar collega-studenten er geen problemen me hadden om dat ‘witte’ karakter van Windesheim ter discussie te stellen. ‘Iedereen had zich altijd thuis gevoeld op Windesheim, maar ze begrepen wel wat het belang hiervan was.’ Overigens kent ze wel studenten die het allemaal maar onzin vinden, ‘maar die heb ik voor het onderzoek niet gesproken. Tja, die staan er niet voor open – en dat zijn juist de studenten die er iets over zouden moeten leren.’

Geografische omgeving

Studenten ervaren dat ‘witte’ karakter niet direct als een probleem. Bonhof: ‘Dat komt natuurlijk door de geografische omgeving, daar doe je niets aan. Wat wij dan ook zagen is dat het niet als een probleem wordt ervaren maar dat het studenten wél opvalt. Een van de studenten GCM bijvoorbeeld had eerder in Flevoland gestudeerd, en die merkte op: “Ik heb eigenlijk bijna geen witte vrienden. Dan voelt Windesheim Zwolle toch een beetje raar.”’

Een goede stap richting inclusiviteit, zo merken de vijf op, was in ieder geval het schrappen van de aanduiding “christelijk” uit de naam van de hogeschool. ‘We merkten dat dat een drempel was; dat er studenten waren die daardoor twijfelden of Windesheim wel bij ze zou passen. Homoseksuele jongeren bijvoorbeeld, vroegen zich af of ze op Windesheim wel welkom zouden zijn.’

Het uiteindelijke adviesrapport ‘Warm Welkom Windesheim’ adviseert verschillende interventies om de situatie te verbeteren, zoals het stimuleren van dialoog, en van de diversiteit binnen het personeelsbestand. Daarnaast krijgt het College nóg drie adviezen mee. Bonhof: ‘We stellen bijvoorbeeld voor om docenten uit te wisselen. De docenten in Zwollen zijn bijna allemaal “wit”, in Almere is dat beeld diverser. We zijn dezelfde hogeschool, met dezelfde vakken, dus dan moet het toch mogelijk zijn om leraren uit Almere in Zwolle leste laten geven, en andersom. Trouwens, online is dat nóg makkelijker. Volgens ons zou dat voor álle opleidingen verstandig zijn.’

Taalgebruik

‘Daarnaast pleiten we voor het organiseren van gesprekken tussen docenten en studenten. Docenten zouden hun studiedagen voor een deel kunnen gebruiken om gesprekken aan te gaan met studenten. Niet elkaar zware vragen gaan stellen, gewoon heel informeel een gesprek over je afkomst, je opvoeding, je overtuigingen. Om elkaar beter te leren kennen.’

Een heel concreet advies is het uitdelen aan docenten van het boekje Words Matter van het Nationaal Museum van Wereldculturen. Een korte gids voor ‘goed en ‘slecht’ taalgebruik. Volgens Bonhof  komt het voor dat docenten, ook al is het onbewust, dingen zeggen die door studenten als onaangenaam worden ervaren: ‘En de drempel om daar wat van te zeggen is natuurlijk hoog. De meeste studenten denken dan: ach, laat maar, boeien… maar we spraken een bedrijfskundestudent met een Turkse achtergrond, en een van zijn docenten maakte nogal eens een opmerking over zijn afkomst. Voor hem was dat een van de redenen om met de studie te stoppen.’

Bonhof hoopt dat dergelijke incidenten niet steevast worden genegeerd. ‘De SLB’er is hierbij heel belangrijk. Die kan signalen van studenten oppikken en een gesprek aangaan met een docent. Maar de drempel is hoog. Die moet weg. Ik denk dat het ook belangrijk is dat andere studenten, die niet direct het mikpunt zijn maar zoiets meemaken, daar óók over durven te beginnen.’ Maar denkt ze dat zulke incidenten ooit echt tot het verleden zullen behoren? ‘De Doelstelling van de minor is dat deze over een paar jaar niet meer nodig zal zijn omdat professioneel omgaan met diversiteit dan gewoon onderdeel uitmaakt van elke opleiding. Maar ja, dat is de ideale wereld. Ik denk dat het mooi is als we iedereen ervan kunnen overtuigen dat dit heel erg belangrijk is. Misschien geldt dat meer voor een opleiding als hrm dan bijvoorbeeld ict, maar ook dáár zou het onderwerp regelmatig terug moeten komen.’

‘Studenten willen meer diversiteit’

Corporate recruiter Erik van den Berg is sinds kort ook twee dagen in de week HR adviseur op het gebied van inclusie en diversiteit. Hij heeft genoeg te doen.

Je hebt inmiddels je eerste adviezen uitgebracht. Wat kunnen we verwachten?

‘We gaan in eerste instantie voor kleine interventies met een grote impact. Een voorbeeld is het experiment ‘zo objectief mogelijk werven en selecteren’ waarbij sollicitanten geen brief meer schrijven maar antwoord geven op vragen die door de sollicitatiecommissie zijn bedacht. Via een beoordelingsformulier worden de antwoorden op de vragen beoordeeld waardoor het CV, dat juist voor vooroordelen en bias kan zorgen, veel meer een bijlage wordt.’

Hoe presenteert Windesheim zichzelf als werkgever?

Onze website straalt op dit moment meer diversiteit uit dan vroeger. Maar de echte uitdaging is om te kijken hoe we nieuwe medewerkers kunnen behouden. Want goede mensen binnenhalen is lastig; ze binnen hóuden is zo mogelijk nog lastiger. Het maakt nogal een verschil of een team uitstraalt ‘zo doen wij dat hier nu eenmaal ’ of ‘we zijn benieuwd met welke expertise en eigenschappen je ons team komt versterken.’ Dat laatste is al vaak het geval – maar niet altijd.’

Heeft die ‘diverse’ uitstraling enig effect?

‘Wil je het aanbod aan sollicitanten écht diverser maken, dan moet je actief je netwerk veranderen. In Almere doet team recruitement op dit moment zijn best om de pool van kandidaten veel diverser te maken. Ze zoeken aansluiting bij andere, nieuwe platforms. En dat werkt; we zien nu al dat het aanbod veel diverser wordt.’

De wetgeving staat ondertussen ook niet stil…

‘Dat klopt. Ons experiment met werving en selectie wordt door de actualiteit ingehaald want inmiddels ligt er het wetsvoorstel ‘toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ klaar in de Tweede Kamer. Ons experiment sluit daar gelukkig goed op aan.’

En de studenten vragen er ook om…

‘Studenten geven steeds vaker aan dat ze meer diversiteit “voor de klas” willen zien. Dit geluid horen we zowel op onze locatie in Almere als in Zwolle.  Onderzoek toont ook aan dat de aanwezigheid van docenten waarmee studenten zich kunnen identificeren, het studiesucces vergroot.’

Hoe staat het met de diversiteit binnen de organisatie?

‘De man-vrouw verhouding is een goede graadmeter om te kijken hoe je er als organisatie op het gebied van inclusie en diversiteit voorstaat. Anders gezegd: als je ziet dat die verhouding hartstikke scheef is, dan geldt dat ongetwijfeld ook voor de andere verhoudingen en heb je al veel te doen om dát te corrigeren. Binnen Windesheim is die man-vrouw verhouding redelijk fiftyfifty. Maar wat ik interessant vind is de verhouding aan de top. Daar zie je dat die verhouding in de domeinen redelijk tot goed is, maar dat die verhouding in de top van de diensten scheef is.

En Erik, eigenlijk mag je dat niet meer zo stellen, man óf vrouw…

‘Haha! Het is natuurlijk achterhaald om het alleen over man en vrouw te hebben; er zijn meer smaken. Ik kom nog te vaak invullijstjes tegen waarin je moet aangeven of je man of vrouw bent. Dat moet, wat mij betreft, echt anders.’

Tekst: Marcel Hulspas
Foto’s: Herman Engbers

Er is 1 reactie op “’We moeten iedereen ervan overtuigen dat diversiteit érg belangrijk is’

  1. Joost schreef:

    Wat hierboven wordt beschreven vind ik tot op zekere hoogte niet alleen gelden voor Windesheim, maar voor de hele gemeente Zwolle. Blank, protestant-christelijk, ‘beschaafd’ etc. Sinds mijn afstuderen woon ik in Groningen en wat mij vanaf het begin opvalt is dat je hier minder veroordelingen op straat hoort (voor zover ik daar een objectief oordeel over kan hebben). Tegen niet-westerse allochtonen, openlijk homoseksuele mensen, mensen met een beperking etc. De oorzaak daarvan is niet evident, maar opvallend vind ik het wel. En kennelijk is Windesheim een correcte afspiegeling van de omgeving waarin zij zich bevindt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *